上天給人不同的才能庫，沒有人十全十美，有優點就有弱點，有長處亦有短處，發揮自己的長處，萬事亨通，自曝其短者，事倍功半！
針對個人進行績效考核，我們很容易落入只看缺點的陷阱，我們期待並不存在的超人幻影，有的公司甚至列出十幾項員工應有的超能力，希望他們既能競爭求勝又能團隊和諧，要能真誠服務又能積極銷售，有時兩種能力是很難並存的，是彼此相互衝突的。
然而，許多的績效考核制度卻妄想，一個經理人能夠同時多元的特質與能力，在這種荒謬的才能評估標準之下，每一個人都成為必然的失敗者，成為有改進空間的瑕疵品。
每科一百分終點是零分
許多企業有評估標準苛求化、多元化和一致化的傾向，因為某種能力及特質很重要就將其強加在員工身上，而且經常不知道節制，往往一列就是一大串的盤點清單，還煞有其事的要求每一個人每一個項目都要拿高分，這是把員工當作小學生來管理，只有每一個科目都考一百分的人才是乖寶寶。當組織中的人們開始臣服於標準化的管理方針，開始追求樣樣滿分的不可能任務，企業的創造力及競爭力就會開始弱化，善意的背後不是天堂是地獄，「每科一百分」主義所帶來的副作用及殺傷力是非常可怕的：
一、局限員工發展個人特色的空間，使其能力平庸化。
二、打擊員工的工作士氣，扼殺他們積極進取的精神。
三、過度管控個人弱點及錯誤，組織有秩序卻沒創意。
四、由於不重視個人特殊性，無法形成個別化的服務。
五、缺少多元化的人才風貌，公司無法因應環境變遷。
六、忙於應付改善自我的要求，反而降低工作的品質。
七、面對主管不合理的人格調整，破壞上下合作關係。
每個人都是獨一無二的，企業不應該用多元尺度來衡量每一名員工，主管的責任是發展部屬的潛藏內在的才能，而不是用一套僵固的標準來複製部屬。對於六標準差管理，經理人經常有一種非常可笑的錯誤認知，那就將自己的做法及特質強加在部屬身上，凡是符合標準就是優點，就給予讚美，給滿分是不可能的，因為部屬的表現怎麼有可能超越主管，在好的山寨都比不上本尊，如果員工的做法有其獨創性，就有可能被判讀為是缺點或異端。
企業不該是主管的影子工廠，而是部屬個體成長的花園，我們應該依據長處及特質來從事人力資源的開發，創造足夠的職能空間來刺激員工個人的成長，利用任務的彈性分派來活用個別人才的優勢。因此，企業要協助部屬掃蕩個人才能成長之路的障礙，主管的責任是提供嘗試、探索的空間，使得每一個人都有機會找到自己最適的發展路徑，身為主管不是開闢一條標準生產流程，複製出和自己一模一樣的山寨版人才，這是組織弱智化開始的表徵。
趨吉避凶的五個大哉問
一個稱職的主管會調整自己的做法，將管理的重點由考核改為發展，從此不再一股腦地以一套考核標準來評估不同的員工，試圖改變人們不容易改變的人格特質。我們應該測量部屬對公司的具體貢獻，然後和原先的預期進行分析比較，從理想和現實之間的差異，判斷個人生涯發展方向的適切性，主管可以經由面談下列五個大哉問，幫助部屬探索可能性，發展出未來最好的自己。
一、你表現最好的領域是什麼？有什麼工作你怎麼努力都做不好？
二、你正做的工作是否與你的才能、特質及熱情相匹配？
三、是否應該調整你在公司的定位與職務，讓你更能游刃有餘？
四、針對你個人的弱點，應該採取何種措施來突破你發展的局限？
五、為充份發展你的天賦潛能，我們如何共同開創你成長的空間？
瞭解員工的「五個大哉問」，同時也是瞭解自己的好問題，最後一個問題我們想傳達一個重要的概念，開發個人天賦潛能不是主管單方面的責任，人要自我學習，自我成長，如果一個人不願意配合，不尊敬自己的特質，不重視自己的優點，硬要往自己的弱點裡鑽，主管提供再多的學習機會都是枉然，就像電影《霸王別姬》裡關師傅說的：「要想成角，人要自個成全自個。」
有人成全是好，自個成全自個更重要，認清楚自己的長處才能把事情做好，缺點只要不影響優點的開展，就應改睜一隻眼、閉一隻眼，不要自尋煩惱，耗費太多時間在改善缺點上面，想要在組織裡表現卓越，就要聚焦發展自己的強項，盡量在自己擅長的領域發展。
摘要文章，精彩完整內容請見《能力雜誌》2014年2月號
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